Home Article. Broadly Granted Opcje na akcje Poprawa wyników firmy. Jest kilka badań na ten temat, z których więcej podsumowano w ogólnym przeglądzie własności pracowników i wyników firmy w tej witrynie, ale istnieją dwa bardzo duże badania, które zapewniają Najsilniejsze aspekty tych zagadnień to badania Kruse, Blasi, Sesil i Krumova. Pierwsza ocena wpływu szeroko zakrojonych planów opcji na akcje firmowe wskazuje, że wydają się zwiększać produktywność i zwrot z aktywów Te poprawione odchylenia wydajności rozwinięcie opcji powoduje, że plany wydają się mieć neutralny wpływ na łączny zwrot z akcji Badanie przeprowadzili Douglas Kruse, Joseph Blasi, Jim Sesil i Maya Krumova z Uniwersytetu w Rutgers, wykorzystując dane dostarczone przez NCEO Kruse a Blasi uważani są za wybitnych analityków akademickich w zakresie własności pracowników. Wyniki tych wyników są publikowane w formie pisemnej. Badanie opierało się na danych z 1998 r. Opracowanej przez NCEO studium "Bieżące praktyki w projekcie dotyczącym planów zapasowych". Te badania przesłały badania do 1360 firm, które zostały zidentyfikowane jako potencjalnie posiadające obszerne plany opcji, które zdefiniowaliśmy jako plany, w których więcej niż 50 pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze faktycznie otrzymało opcje Otrzymaliśmy 141 odpowiedzi, z czego 96 spełniło wszystkie nasze kryteria i dostarczyło użyteczne dane W badaniach firmy Rutgers 105 firm dostarczyło użyteczne dane W każdym badaniu tendencja do pobierania próbek może być problemem, ale nie uważamy, że ma to znaczący wpływ Po pierwsze uważamy, że nasza próbka jest racjonalnie reprezentatywna dla wszechstronnych spółek z prawem do obrotu w obrocie publicznym Drugie, w większości badań firmy Rutgers zastosowano metodologię, która zmniejsza lub eliminuje tendencję do pobierania próbek. Bakground i metodologia. To pierwsze badanie mające na celu oszacowanie, czy szeroko zakrojone opcje na akcje mają jakikolwiek wpływ na wyniki firmy Jak stosunkowo niedawne zjawisko dopiero się zaczyna możliwe jest dokonanie tej oceny Problem jest jednym z ważniejszych powodów, ponieważ plany te wzrosły w celu pokrycia około 7-10 milionów osób i szybko się rozwijają. Plany są również rozłożone na wiele kapitałów, a zwroty stawek powodują rozcieńczenie, które spowodowałoby jeśli wszystkie niewykorzystane opcje były realizowane w przedziale od 5 do 20 w większości firm oferujących szerokie możliwości Zazwyczaj mniej niż połowa tego rozcieńczenia pochodzi z opcji wydanych pracownikom niebędącym członkami zarządu Coraz większa liczba grup akcjonariuszy kwestionuje, czy rozcieńczenie jest nadmierne, ale ciasny rynek pracy i coraz większy nacisk na zaangażowanie pracowników w przedsiębiorstwa sprawiły, że współdziałanie z pracownikami było wysoce pożądane lub konieczne w wielu firmach. Jednym z typowych założeń za ogólnym planem jest to, że pracownicy właścicieli będą bardziej wydajni i że to produktywność uzasadnia rozcieńczenie planów Tworzenie Ważne jest, aby pamiętać, że nawet jeśli to w a nie prawdziwe firmy mogą nadal oferować opcje, jeśli były jedynym sposobem na przyciągnięcie i zatrzymanie ludzi Opcje mogą być uzasadnione jako strategia kompensacyjna, która oszczędza środki pieniężne i ryzyko akcji pomiędzy pracownikami a akcjonariuszami. Niemiec-jeden procent próbnych spółek było przedmiotem publicznego obrotu a wiele z nich dotyczyło jedynie 28 producentów sprzętu elektronicznego i pomiarowego, 23 pochodziło z innych sektorów przemysłowych, 22 5 świadczyło usługi biznesowe, a pozostałe należało do innych sektorów. Zebrano dane dotyczące wydajności, zwrotu z aktywów, Tobins Q złożona finansowa miara zwrotu z aktywów, które wytworzyły podobne wyniki do wskaźnika zwrotu z aktywów i nie jest tu podane, a całkowity zwrot z akcji Następnie zostały porównane z wszystkimi przedsiębiorstwami z ich branży o podobnej wielkości pełną grupą prób i porównanymi porównaniami dopasowane firmy sparowane próbki. Szczegółowe ekonometria badania wykraczają poza to krótkie sprawozdanie Aby uprościć, howe ver, produktywność była mierzona jako stosunek sprzedaży na pracownika Zwrot z aktywów to amortyzacja skorygowana o dochód x 100 podzielona przez kapitał powiększona o aktywa bieżące pomniejszone o zobowiązania bieżące Łączny zwrot z akcji to wzrost cen akcji i dywidend skorygowanych o podział Środki te były statystycznie dostosowane do uzyskania bardziej wiarygodnych wyników przy użyciu standardowych modeli ekonometrycznych. Idealne badanie obejmowało firmy przed i po uruchomieniu szerokiego planu, indeksowanie efektów rynkowych Niestety mieliśmy tylko konkretne daty rozpoczęcia planów, które były na tyle wcześnie, aby to zrobić 16 firm Podczas gdy badanie Rutgers'a dotyczyło tej podpróbki, wyniki, które są zgodne z ogólnym wzorem innych wyników, nie są bardzo wiarygodne. Jako substytut badań przeprowadzono analizę firm w latach 1985-87 i 1995-1997, twierdząc, że niewielu, jeśli w ogóle, spółek planów opcji w poprzednim okresie, a większość z nich w późniejszym okresie. Porównania zostały wykonane z opcją inną niż opcja dla dwóch okresów i różnicy odejmowanej W efekcie wyniki wcześniejszych okresów stanowią podstawę do pomiaru wyników w późniejszym okresie Jeśli firma opcji majątkowej miała wydajność 3 większą niż jej rówieśnicy w poprzednim okresie, a 6 w późniejszym okresie , niż można by argumentować, że plan poprawił względne wyniki w tym zakresie przez 3 Aby przeanalizować dane, zastosowano technikę statystyczną znaną jako regresja W zasadzie analizuje się różnice między dwoma zestawami próbek w tym przypadku opcją i nieopcja firm o zmiennej produktywności, na przykład utrzymujących inne czynniki w sposób ciągły. Badanie wykazało, że wskaźniki wydajności poprawiły się wraz z utworzeniem planu Różnica między wynikami produktywności dla całej próby z okresu przed planem 1985 do 1987 do planu okres 1995-1997 wynosił 16 lat, kiedy grupa porównawcza była firmą typu non-option, a 19 4, gdy patrzyła tylko na paryne porównania o miały miejsce przypadkowo. Powrót na aktywa pokazywał podobny wzór W tym przypadku spółki z opcjami akcjami wykazały poprawę w wysokości 2 5 ROA w porównaniu z pełną próbką w okresie po okresie planowania w porównaniu z okresem planowania. , poprawa była 2 05 Ponownie, wyniki te były mało prawdopodobne, aby przypadkowo wystąpić. Całkowity powrót akcjonariuszy jednakże nie wykazał statystycznie istotnej różnicy w stosunku wyników w obu okresach, co oznacza, że badacze nie mogą mieć pewności, że wyniki, które stwierdzili, nie były po prostu losowo. Patrząc po prostu na to, jak przedsiębiorstwa miały miejsce w okresie od 1992 do 1997 r., nie próbując dostosować się do skutków rynkowych, pojawia się podobny wzór Wzrost produktywności jest o 1 rok większy, a rentowność aktywów 5 8 więcej, ale zwrot z kapitału nie jest statystycznie Rozróżnienie Badanie obejmowało również firmy, które oferują możliwości 50 pracownikom pozarządowym, a nie 50 lub więcej pracownikom, ale to nie oznacza starannie zmieniać wyniki. Te odkrycia stanowią zachętę dla tych, którzy promują plany na szeroką skalę, ale naukowcy uważają, że jest to tylko pierwsze spojrzenie na ograniczone dane w ograniczonym czasie. Potrzebne będą dalsze prace, aby lepiej zrozumieć ten problem. Oryginalny report. For academics i inni, mamy również pełny tekst badaczy oryginalnego raportu online, wraz z tabelami. Dokument 1 Sprawozdanie Format PDF Dokument 2 Tabele Format PDF. Badanie Hochberg-Lindsey. W jednym z najbardziej wszechstronnych i przekonujących dotychczasowe badania nad skutkami szeroko zakrojonych planów opcji dotyczących wyników firmy, Yael V Hochberg z Kellogg School of Management w Northwestern University i Laura Lindsey w WP Carey School of Business na Arizona State University stwierdzili, że firmy, które przyznają szerokie możliwości ich pracownicy wykazują znaczną poprawę zwrotu z aktywów ROA w przemyśle, podczas gdy firmy, które przyznają opcje bardziej węższe, wykazują spadek wyników e Badanie, motywy, kierowanie i skuteczność firmy Analiza niestosowanych opcji na akcje, pojawiła się w raporcie nr 23, nr 11 z przeglądu badań finansowych w listopadzie 2017 r. Jest to szczególnie imponujące w zakresie wykorzystywanych danych i ich zdolności aby wykluczyć alternatywne wyjaśnienia. Autorzy zauważają, że tradycyjną teorią większości obserwatorów akademickich w kwestii tego, kto powinien otrzymać opcje jest to, że nagrody powinny być skoncentrowane wśród kluczowych decydentów, a może i innych krytycznych pracowników To są jedyni ludzie, teoria twierdzi, kto może mieć bezpośredni wpływ na wyniki, a w każdym razie nagrody przyznane większej niż małej liczbie osób spowodują, że pracownicy, którzy otrzymują je, mają niewystarczające bodźce do podjęcia dodatkowych starań lub zachęcać innych do tego , ponieważ ich osobista nagroda jest tak marginalnie zależna od tego, co robią Hochberg i Lindsey, wskazuje jednak na rosnące dowody na to, że ludzie będą monitorować i karać za nienaukowe niekorzystne zachowania wykraczają poza wszelkie racjonalne obliczenia ekonomiczne W tym środowisku dystrybucja nagród zbyt wąsko traci możliwość pełniejszego zaangażowania siły roboczej w zbiorowy wysiłek. Podstawowym źródłem danych badania była Baza Inwestorów Odpowiedzialności Inwestora Baza danych Rozcieńczania IRRC, która zawiera opcję firmy plan informacji zebranych z publicznych zgłoszeń firm SP 500, SP midcap 400 i małej czapki SP 600 Okres badania wynosił od 1997 r. do 2004 r. Identyfikacja firm z dużymi dotacjami jest inferencyjna Po wcześniejszych badaniach identyfikują firmy, w których dno 90 osób zatrudnionych otrzymuje połowę wartości opcji, po dokonaniu pewnych korekt. To skomplikowane obliczenia nie zapewniają pewności, że wykorzystywany zestaw danych składa się w całości z firm, które faktycznie przyznają więcej niż połowę swoich pracowników, definicję szerokiego zakresu zastosowanego przez inne badania na ten temat Zidentyfikowali 44 firmy jako przedsiębiorstwa o szerokim zasięgu, że około połowa 44 prawdopodobnie miała plany, które wykraczały poza poziom wykonawczy, ale nie dla większości lub wszystkich pracowników. Wydaje się, że żadne prawdopodobne wyjaśnienie nie jest jednak wcale możliwe , dlaczego ta grupa firm, która dała pracownikom dużo, ale nie większość pracowników, osiągnęłaby się na tyle dobrze, że systematycznie przewyższałby zarówno przedsiębiorstwa, które miały naprawdę oparte na szerokim zakresie opcje, jak i te, które dały im przede wszystkim kierownictwo, co musimy mieć do czynienia wyłącznie z podgrupą. Patrząc na opcje niewykonawcze i kolejne dobre wyniki operacyjne mierzone koreańskim zwrotem aktywów ROA, autorzy stwierdzają, że zarówno istnienie szerokiego planu opodatkowania i implikowanych zachęt dla planu opcji wywierają pozytywny wpływ na skuteczność, utrzymując wszystkie inne zmienne stałe, m 25 percentyla delta każdego pracownika, tj. zwiększone opcjonalne dotacje na pracownika do 75 percentyla na jednego pracownika delta implikuje wzrost o 17 na ROA i wzrost o 0% w ROA, którego wartość zależy od kosztów Efekt, jaki oceniamy, wynosi w przybliżeniu 0 4 procentowa zmiana punktu ROA dla każdego sektora na każde 1000 wzrostów w przeliczeniu na jednego pracownika delta Ponieważ średnia w przeliczeniu na jednego pracownika w naszej próbce wynosi około 760, 1000 oznacza nieco ponad podwojenie wynagrodzenia za wrażliwość na wydajność. ze stypendiami skierowanymi na kadry kierowniczej są gorsze. Jak twierdzili autorzy, dla obu działań dotyczących wyników, współczynnik wariantu zachęty dla firm z szeroko zakrojonymi planami opcji jest pozytywny i statystycznie znaczący, a współczynnik zachęty dla firm bez planów na szeroką skalę negatywne. Size ma tu znaczenie, jednakże, gdy autorzy piszą, że firmy rozliczające bodźce z mniejszą liczbą pracowników lub większą liczbą pracowników, pisze, zauważymy, że relacja b zachęty etyczne i wydajność ograniczają się do mniejszych firm, zgodnie z pojęciem, że wolna jazda może wyeliminować efekt zachęty w większych firmach Autorzy dzielą również te spółki na te, w których wzrost ceny akcji może mieć potencjalny wpływ na wartość opcji powyżej i poniżej średniej kwoty Firmy z tą większą szansą na dźwignię roboczą znacznie lepiej. Autorzy zbadają liczne potencjalne alternatywne wyjaśnienia dotyczące wyników, takich jak region, intensywność badań i zdolność szeroko zakrojonej firmy oferującej opcję do przyciągania i utrzymania lepszych pracowników nie znajdź dowodów na żaden z tych czynników i zastanów się, że muszą być to, że pracownicy monitorują inne zachowania pracowników więcej Nasza praca sugeruje, że wyjaśnienie jest bardziej złożone niż rówieśnicy wywierający na siebie nawzajem presję, ale raczej firmy z tymi rodzajami planów bardziej angażuje pracowników w możliwości dzielenia się pomysłami i informacjami da to zrobić. Źródła dla przyszłych badań. Jeśli chcesz przeprowadzić dalsze badania w dziedzinie własności pracowników, NCEO prowadzi wiele przydatnych źródeł danych Aby uzyskać szczegółowe informacje, przejdź do artykułu w witrynie NCEO Źródła danych dotyczących właścicieli pracowników Co to jest dotacja Grant. A jest wydanie nagrody, np. Opcji na akcje kluczowych pracowników w ramach planu akcji Opcja na akcje daje pracownikom prawo do zakupu pewnej liczby akcji w kapitale spółki na z góry ustalonym cena Cena ta nazywana jest ceną przyznania Zwykle jest okres oczekiwania, zanim pracownik będzie mógł skorzystać z tych opcji na akcje. PRZEWIDZIEJ Dotacja jest przyznawana pracownikom dopiero po tym, jak pracują w firmie przez pewien okres czasu Zakup udziałów opcja jest również znana jako ćwiczenia Aby uzyskać więcej informacji na temat przyznania opcji na akcje i wskazówki dotyczące określania najlepszego czasu na ćwiczenia, zapoznaj się z programami motywacyjnymi CNN Money's Employee. Wszystkie opcje na akcje oferowane przez pracodawcę. Dea za opcjami na akcje jest dać pracownikom motywację do wyrównywania ich interesów z akcjonariuszami W przeszłości niektóre dotacje na akcje zostały ustalone na tak niskim poziomie, że kierownictwo kończyło się wzbogacaniem, a nie akcjonariuszami. stanowisko pracownika, opcja przyznania opcji na akcje jest okazją do zakupu akcji w firmie, z którą pracuje po niższej cenie Zazwyczaj cena dotacji ustalana jest jako cena rynkowa w momencie przyznania dotacji. Zaleca się pracownikowi aby zakupić opcję na akcje, jeśli cena rynkowa akcji wzrosła w wartości, cena dotacji jest nadal taka sama, więc pracownik nabywa akcje po niższej cenie niż wartość rynkowa. Uprawniony z niekwalifikowanymi opcjami na akcje zwykłe. kwalifikowane akcje NSO Dotacje mogą być przekazane dziecku lub organizacji charytatywnej, w zależności od konkretnej polityki firmy Zyski niekwalifikowanych dotacji na akcje są odliczane od podatku przez firmę, która je dostarcza Ponieważ dotacja jest p rowe za określoną cenę, która zazwyczaj jest niższa niż wartość rynkowa dla akcji firmy, pracownicy, którzy zdecydują się skorzystać z tej możliwości, płacą podatek dochodowy od różnicy między tymi dwiema cenami przy zakupie. Warto zauważyć, że pracownicy nie są z zastrzeżeniem podatków, gdy opcja staje się dla nich dostępna, płacą tylko podatki, gdy kupują opcję na akcje. W celu ustalenia, co dokładnie określa niekwalifikowaną opcję na akcje i sposób opodatkowania, przeczytaj opcję nie kwalifikowanych opcji na akcje. kwalifikowana opcja przyznania opcji na akcje, znana również jako opcja motywacyjna, opcja ISO kwalifikuje się do specjalnego opodatkowania, którego nie musisz płacić podatku dochodowego przy zakupie opcji, a zamiast tego płacić podatek od zysków kapitałowych w przypadku sprzedaży opcji lub podatków zyski z opcji na akcje Jednak przyznaje się, że dotacja nie jest możliwa po niższej cenie niż wartość rynkowa, jako że opcje niekwalifikowane są również takie, że ten rodzaj dotacji jest bardziej ryzykowny, ponieważ pracownik musi trzymać się optyki n przez dłuższy okres czasu, aby kwalifikować się do tego rodzaju opodatkowania Ten rodzaj dotacji jest zazwyczaj zarezerwowany dla pracowników wyższego szczebla, a firma nie może odpisać dotacji jako odliczenia podatkowego ISO nie może zostać przekazane innej osobie lub podmiotowi, chyba że Wola. Aby dowiedzieć się więcej o tym, jak działają ISO i jak są opodatkowane, przeczytaj Wstęp do opcji na akcje motywacyjne. Aby uzyskać przewodnik po obu typach opcji na akcje i jak sobie z nimi poradzić, przeczytaj najlepsze strategie zarządzania własnymi opcjami. . Arkusze danych dotyczących opcji na akcje zwykłych pracowników. Tradycyjnie plany opcji na akcje zostały wykorzystane jako sposoby, aby firmy nagrodziły najwyższe kadry zarządzające i kluczowych pracowników oraz powiązały ich interesy z interesami spółki i innych udziałowców. Coraz więcej firm rozważa obecnie wszystkie ich pracownicy są kluczowi Od końca lat osiemdziesiątych liczba osób posiadających opcje na akcje wzrosła o około dziewięć razy Ponieważ opcje są najbardziej widoczną formą odszkodowania indywidualnego, k, fantomowe akcje i prawa do wzrostu wartości akcji są powszechnie znane i warto rozważać. Optymalne rozwiązania pozostają normą w firmach high-tech i stają się coraz powszechniej stosowane w innych gałęziach przemysłu, jak również Większe, publicznie notowane spółki, takie jak: Starbucks, Southwest Airlines i Cisco oferują opcje na akcje większości lub wszystkich swoich pracowników. Wiele zaawansowanych technologicznie i ściśle przyjętych firm również przystąpiło do szeregu. W 2017 r. General Social Survey szacuje, że 7 pracowników zatrudnia 2 pracowników , plus prawdopodobnie kilkaset tysięcy pracowników, którzy mają inne formy kapitału własnego Spadek z szczytu w 2001 r., jednakże, gdy liczba ta wynosiła około 30 wyższe Spadek ten wynikał w dużej mierze ze zmian w zasadach rachunkowości i zwiększenia presji ze strony akcjonariuszy mających na celu redukcję rozwodnienie z tytułu nagród w spółkach publicznych. Co to jest opcja na akcje. Opcja na akcje daje pracownikowi prawo do zakupu określonej liczby akcji w firmie po ustalonej cenie za pewna liczba lat Cena, pod którą opcja jest podana, nazywana jest ceną stypendium i zazwyczaj jest to cena rynkowa w momencie przyznania opcji Pracownicy, którzy otrzymali opcje na akcje mają nadzieję, że cena akcji wzrośnie i że będą być w stanie wykupić poprzez wykupienie akcji po niższej cenie dotacji, a następnie sprzedaży akcji po bieżącej cenie rynkowej Istnieją dwa główne rodzaje programów opcji na akcje, z których każda posiada unikalne zasady i konsekwencje podatkowe, które nie kwalifikują się do oferty akcji i akcji motywacyjnych opcje Opcje planów dostaw ISO. Stock mogą stanowić elastyczny sposób na dzielenie się firmą z pracownikami, wynagrodzenie ich za wydajność, przyciąganie i utrzymanie zmotywowanego personelu Dla mniejszych firm zorientowanych na wzrost, opcje są doskonałym sposobem na zachowanie gotówki, zapewniając pracownikom część przyszłego wzrostu mają również sens dla firm publicznych, których plany świadczeń są dobrze ugruntowane, ale którzy chcą uwzględnić pracowników Własność Rozcieńczający efekt o Praktyki, nawet jeśli są przyznawane większości pracownikom, są zazwyczaj bardzo małe i mogą być zrekompensowane przez ich potencjalną produktywność i zalety utrzymania pracowników. Optymalizacje nie są jednak mechanizmem istniejących właścicieli do sprzedaży akcji i są zwykle nieodpowiednie dla firm, których przyszły wzrost jest niepewne Mogą być mniej atrakcyjne w małych, ściśle trzymających się firmach, które nie chcą chodzić publicznie lub być sprzedawane, ponieważ mogą być trudne do stworzenia rynku akcji. Stock Opcje i własność pracownicza. Are własność opcjonalna Odpowiedź zależy od których pytasz Proponenci uważają, że możliwości są prawdziwą własnością, ponieważ pracownicy nie otrzymują ich za darmo, ale muszą wykupić własne pieniądze na zakup akcji Inne uważają jednak, że ponieważ plany opcji umożliwiają pracownikom sprzedaż ich akcji krótko po przyznaniu, że opcje nie tworzą długoterminowej wizji własności i postaw. Ostateczny wpływ planu własności pracowniczych, w tym planu opcji na akcje, zależy od w porozumieniu z firmą i jej celami dla planu, jego zaangażowaniem w tworzenie kultury własnościowej, ilością szkoleń i edukacji, które wyjaśnia plan i cele poszczególnych pracowników, czy chcą pieniędzy, prędzej czy później W firmach, wykazywać prawdziwe zobowiązanie do tworzenia kultury własności, opcje na akcje mogą być znaczącym motywatorem Firmy, takie jak Starbucks, Cisco i wiele innych torują sobie drogę, pokazując skuteczność planu opcji na akcje, w połączeniu z prawdziwym zaangażowaniem w traktowanie pracowników, takich jak Właściciele. Pracjalnych rozważań. Ogólnie rzecz biorąc, przy opracowywaniu programu opcji firmy muszą dokładnie rozważyć, ile akcji chce udostępnić, który otrzyma opcje i ile zatrudnienia wzrośnie tak, aby odpowiednia liczba akcji została przyznana każdego roku Częstym błędem jest zbyt wczesne zaakceptowanie zbyt wielu opcji, nie pozostawiając miejsca na dodatkowe opcje przyszłym pracownikom. Jednym z najważniejszych rozważań f czy plan jest jego celem jest plan mający na celu udostępnienie wszystkich pracowników w firmie lub po prostu zapewnić korzyści niektórym kluczowym pracownikom Czy firma chce promować długoterminową własność czy czy jest to jednorazowa korzyść Czy plan mające na celu stworzenie własności pracowników lub po prostu sposób na stworzenie dodatkowej korzyści dla pracowników Odpowiedzi na te pytania będą kluczowe w określaniu konkretnych cech planu, takich jak kwalifikowalność, alokacja, uprawnienie, wycena, okresy posiadania i cena akcji. Książka Opcje zapasów, bardzo szczegółowy przewodnik po opcjach zapasów i planach zakupu akcji. Powiadomione.
No comments:
Post a Comment